Nicolas Aubouin - Réussir une démarche responsabilité sociale de l’entreprise
 

18 janvier 2013

Entretien avec Nicolas Aubouin



Nicolas Aubouin
Enseignant-Chercheur en gestion au sein du ResearchLab et responsable du Département Responsabilité Sociétale de l'Entreprise (RSE) de l'ESG Management School. Il a effectué sa thèse au sein du Centre de Gestion Scientifique de l'Ecole des Mines de Paris au cours de laquelle il a pu initier ses travaux sur les processus d'institutionnalisation de nouvelles pratiques et organisations. Il a pu développer et mettre en pratique ces travaux qui concernent la GRH, la sociologie des organisations et la RSE notamment dans le champ artistique et culturel, dans le secteur industriel (BTP) et public (pour différents Ministères ou organismes publics).



Réussir une démarche responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)


En pratique au sein de l’ESG Management School



La RSE est à la mode et, de plus en plus, les écoles de commerce s’investissent sur ces problématiques. A l’ESG un poste de responsable RSE a été créé et des cours dédiés à cette thématique sont dispensés à l’ensemble des étudiants. En 2013, une nouvelle spécialité verra le jour, centrée sur la RSE. Qu’est-ce qui, selon vous, a amené l’école à s’investir ainsi ?


C’est une problématique qui devient incontournable dans les entreprises. Notre objectif, c’est de reprendre avec eux les origines de la RSE mais aussi et surtout de leur démontrer en quoi une entreprise engagée dans une démarche RSE peut en tirer une source de performance. Au-delà de la nécessité de soigner son image, il y a, pour moi, de réelles bénéfices à mener une réflexion sur la composition des produits, leur cycle de vie, les nouveaux marchés, la gestion de la relation sociale dans l’entreprise et avec les parties prenantes.
Sensibiliser les étudiants, ces futurs managers, aux problématiques que soulèvent les responsabilités sociales de l’entreprise a toute sa place dans une école de commerce. Le rôle des managers est et sera profondément transformé par la prise en compte de ces responsabilités. Elles façonneront à la fois le contenu de leur activité professionnelle et leur savoir-être dans l’entreprise. Les futurs managers, les futurs responsables RH également, se doivent de maîtriser ces savoir-faire et savoir-être qu’impose l’émergence des RSE dans l’entreprise. L’idée c’est qu’ils se rendent compte que la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise ne concerne pas uniquement les RH ou un département circonscrit de l’entreprise, mais bien que c’est l’affaire de tous. Il faut qu’ils comprennent qu'en tant que managers ils seront non seulement acteurs de la politique RH mais également acteurs de la politique RSE de l’entreprise.


A quels types de savoir-faire et savoir-être pensez-vous ?


On ne pourra pas comprendre la notion d’engagement si l’on passe notre temps à croire que c’est à l’entreprise de fixer les termes de l’engagement. C’est une négociation, ca se deale.
Pour un manager, quelle que soit sa spécialisation par la suite, il y a des compétences juridiques à maîtriser par exemple. Il est nécessaire aussi d’acquérir le réflexe de questionner ses préjugés, ses stéréotypes. L’idée c’est de les familiariser avec le questionnement éthique et de leur donner des outils, des cadres pour mener à bien leur mission d’encadrement. Concrètement, on aborde notamment les entretiens de recrutement : les règles afférentes, les limites, mais aussi le comportement au cours de l’entretien. On les mets en situation, on les entraîne. Les questions de diversité, de discrimination, de handicap aussi sont traitées, toujours avec l’objectif d’étayer la construction de leur éthique professionnelle.

Et qu’en pensent les étudiants ? Avez-vous le sentiment qu’ils seront porteurs, acteurs dans les démarches RSE des entreprises qu’ils intégreront ?


Ça leur parle. Ils veulent en savoir plus sur les comportements à adopter face au handicap, sur la législation, son application et ses limites, comment concrètement l’entreprise s’y prend, comment on en parle en entreprise. Ils se posent beaucoup de questions. Pour moi c'est un signe très fort d'une volonté de prendre en compte ces questions, voire de s'engager.


Au-delà des cours de sensibilisation et de spécialisation sur le sujet, vous menez une politique RSE au sein de l’école. A l’aune de cette expérience pouvez-vous nous faire part des facteurs clés de succès d’une politique RSE réussie ?


Pour commencer je dirais qu’il est important d’être en phase avec l’identité de l’entreprise. Il faut être en cohérence avec les fondamentaux de l’entreprise, ses valeurs, que les actions aient une certaine harmonie. La résonnance facilite, de fait, l’adhésion. Or l’adhésion à la démarche et par la suite l’engagement dans la démarche des différents acteurs de l’établissement est primordiale.
Pour alimenter cette adhésion et cet engagement, il est nécessaire de parvenir à les intéresser et à faire en sorte qu’ils se sentent concernés. Mon expérience m’a convaincu qu’un des meilleurs moyens de susciter cette prise de conscience : « ça me concerne aussi », c’est qu’un élève porte un projet et en fasse la promotion.
Il y a deux autres ingrédients important pour intéresser le public auquel on a à faire :

  • Privilégier un abord ludique, innovant, original
  • Donner de la visibilité aux actions, aux projets
Cela valorise le travail des porteurs de projet, cela valorise l’école et ça motive d’autres étudiants.


Selon vous, pour impliquer les salariés, est-ce important aussi que la démarche soit ludique ? Ou est-ce une nécessité propre à votre public étudiant ?


Pour moi un sujet délicat, comme l’intégration ou le maintien dans le poste de personnes en situation de handicap, doit être abordé de manière originale. Aborder le sujet de manière frontale, sous la forme d’une obligation, d’une injonction, peut fonctionner mais ce ne sera pas pérenne. Remettre directement en cause des préjugés cela crée plus de résistances qu’autre chose.
Par ailleurs, je pense, qu’il faut ancrer dans la culture de l’établissement les nouvelles pratiques. Cela passe par une institutionnalisation de la démarche. Dans notre école, par exemple, nous avons un dispositif qui s’appelle Udiscover : les étudiants ont l'obligation d'obtenir au moins 7 crédits Udiscover via leur participation à des associations, à des conférences, pour passer en année supérieure. Il y a aussi une note associative. L’expérience a démontré que c’était nécessaire que l’évaluation de ce travail soit claire et précise. Au final, c'est un dispositif incitatif qui constitue un support important pour mobiliser les étudiants. Cela joue un rôle de déclic, car bien souvent on se rend compte que les étudiants dépassent très largement le nombre de crédits à obtenir.


Donc, un premier point important : s’assurer l’adhésion et l’engagement des salariés, ou des élèves dans votre cas.


Oui, et il y a bien sûr aussi l’engagement de la direction qui est fondamentale. Le fait qu’une direction créé un département, qu’elle engage des moyens humains et budgétaires, que le président ou le directeur de l’école dans mon cas, soit présent aux différents événements RSE, qu’il soit prêt à recevoir des étudiants quand ils ont des projets RSE. Ça c’est un levier vraiment important. Il faut que le responsable RSE puisse être en contact direct avec la direction afin de le légitimer et de faciliter ses actions.
A l’origine de l’engagement de la direction de notre école il y a à la fois des convictions personnelles et des « injonctions externes ». Ces dernières sont bénéfiques. Elles permettent de se fixer des objectifs ambitieux. Je pense en l’occurrence à deux types d’injonctions externes pour notre école :

  • La logique d’accréditation pour faire partie de la conférence des grandes écoles
  • Les engagements pris avec des partenaires extérieurs

C’est un point important. Aujourd’hui, nos partenaires sont devenus de véritables acteurs de la politique RSE de l’école. Si nous ne sommes pas à la hauteur, nous engageons plus que notre propre responsabilité, nous mettons en péril des projets portés par d’autres acteurs.

L’idée c’est donc que chacun soit mobilisé et se sente acteur.


Oui et pour y parvenir, il faut créer des occasions de prise de conscience collective. Dans un projet comme le D-Day (le jour du développement durable) que l’on organise chaque année, les étudiants sont acteurs, je fais des propositions, les professeurs interviennent, nos partenaires également. Les différents projets se rejoignent à cette occasion, on en profite pour en initier de nouveaux complémentaires ou différents.

Pour vous, pour former les futurs RH à répondre aux enjeux qui seront les leurs, notamment en matière de RSE, que faut-il leur transmettre ? Vous avez déjà évoqué l'aspect juridique, l'aspect questionnement éthique. Y-a-t-il autre chose ?


Je pense que les étudiants qui s'engagent dans la spécialisation RH, ont déjà une prise de conscience RSE qui est plus forte que les étudiants d’autres cursus. Les outils qu’il faut leur communiquer ce sont surtout les leviers d’engagement des directions sur ces sujets : des argumentaires, savoir présenter les RSE comme une opportunité de performance pour l’entreprise… Il leur faudra convaincre leur direction de s’engager.
Dans la même lignée, ces responsables RH auront à mobiliser les salariés. Pour y parvenir, il faudra faire preuve de créativité. Il faut donner aux étudiants l’occasion de développer cette créativité, les mettre en situation, faire intervenir des professionnels, leur faciliter l’accès à l’actualité sur le Développement Durable et toutes les idées innovantes qui gravitent autour.
Et effectivement comme je vous le disais, il y a cette dimension technique, juridique à maîtriser impérativement sur le handicap, la diversité, les négociations collectives, le CHSCT… L’évolution des entreprises en matière de RSE et de Développement Durable est principalement le fruit de décisions législatives, de l’évolution des cadres légaux en France.


Une dernière question, ces démarches RSE doivent-elles être pilotées par les directions des Ressources Humaines ?


Cela dépend de la dynamique, du pilier de départ. J’ai le sentiment, qu’aujourd’hui, les démarches RSE sont principalement portées par les RH. Très simplement parce qu’elles sont bien souvent nées d’une préoccupation orientée problématique sociale : l’intégration, la non-discrimination, le recrutement… De fait, la gestion de la politique RSE s’intègre et s’autonomise au sein de la direction RH.
Mais on observe aussi, notamment dans les BTP, des démarches RSE qui se fondent sur les questions de responsabilité dans la gestion des matériaux, de l’énergie, etc. C’est alors la direction de la qualité qui prend en charge la démarche.
Il y a donc deux dynamiques qui existent. A mon sens, il est préférable de tendre à aborder la RSE dans son ensemble. Cela demande de rassembler, dans une direction RSE, des expertises diverses : RH, juridique, environnementale... quitte à ce que les projets soient montés par cette équipe projet puis pilotés par les directions RH ou qualité.
Cette organisation assure une position plus autonome mais aussi et surtout plus stratégique en mesure de porter les projets au niveau de la direction des entreprises, des conseils d’administration. En fait, cela institutionnalise la démarche. Avoir une direction capable de « titiller » en permanence l’entreprise sur toutes les dimensions du développement durable, c’est pour moi signe et facteur d’efficacité. L’engagement de l’entreprise est un facteur primordial pour développer ces projets. Si un financement spécifique n’est pas dédié, si la direction et le conseil d’administration n’y pressentent par leur intérêt, la démarche sert de variable d’ajustement et sera remise en cause en période de crise. Alors même que cela devrait être, comme je vous le disais, considéré comme stratégique de s’investir sur ces sujets.






 

 

 

 

 

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