Pierre Maurin - Le recrutement dans le futur RH Lab
 

12 novembre 2014

Le recrutement dans le futur RH Lab - Un article de Pierre Maurin



Pierre Maurin
Diplômé de l’Executive MBA de KEDGE BS, Pierre a acquis une expérience de plus de 20 ans dans le CRM à des fonctions de conseil et de direction commerciale et associée au sein de groupes familiaux ou internationaux. Il a également une expérience professionnelle dans le recrutement au sein d’Alhambra Executive Search, où il a effectué de nombreuses missions en France et en Europe. Il a notamment développé une expertise dans les méthodes de recrutement via le digital pour le compte de clients nationaux et internationaux. Il est également à l’origine de la création de SKILFI une plateforme de recrutement online B to B en France, dont le lancement a été effectué en octobre 2014.





Le Recrutement n’échappe pas à la règle des évolutions de ce métier. La technologie est en partie à l’origine de ces évolutions depuis plus d’une dizaine années. On observe aussi l’apparition de nouvelles tendances liées à un contexte de « guerre des talents » et aussi à de nouvelles méthodes de sélection et d’évaluation des candidats.


Des candidats qui ne sont plus en recherche d’emplois.

Tout d’abord, on observe que certains candidats ne sont plus dans une logique de recherche de poste. Dès lors, le candidat omniprésent sur les réseaux sociaux, avec une démarche de networking, de mise en relation avec des profils professionnels qui correspondent à son centre d’intérêt, à son cercle universitaire et à ses compétences et dont le CV a été posté de manière pertinente sur les job-board avec les bons mots clé aura de fortes chances d’être courtisé par les entreprises. Ainsi, dès qu’il souhaitera se mettre dans une démarche d’écoute active, il lui suffira de communiquer via sa page Linkedin, de réactiver certains contacts et d’envoyer des signaux à sa communauté. Et cela pourra effectivement être le cas tout au long de sa carrière. Plus besoin de répondre à des offres d’emploi si vous travaillez suffisamment votre présence sur les media digitaux, vous serez identifié et courtisé en amont.
Ce phénomène sera encore plus accentué dans l’actuel contexte de guerre des talents, qui donne lieu à une compétition acharnée entre les entreprises d’une part pour dénicher les talents rares et d’autre part pour fidéliser ces derniers. Toutefois, Le niveau de formation et notamment les compétences techniques en phase avec les besoins du marché sont aussi des facteurs clé qui alimentent ce phénomène.


De plus en plus d’entretiens vidéo, Skype et autres….

Les entretiens en face en face ne vont pas disparaître mais ils seront plus rares. Avec la montée en puissance des outils en ligne de type Skype ou Webex, les entretiens vidéo vont fortement se développer dans les années à venir. En effet, l’on peut aisément imaginer les bienfaits de pouvoir recourir à de tels moyens, à la fois pour pallier les distances pouvant exister entre le pays du recruteur et celui du candidat, mais aussi la possibilité de d’avoir recours à l’enregistrement, permettant une meilleure analyse du candidat. Dès lors, maitriser ces outils devient indispensable, tant pour le recruteur que pour le candidat.
Attention, car ce type d’entretien ne s’improvise pas… Il faut se mettre dans les conditions d’un entretien physique : s’isoler dans un bureau à part, couper le téléphone et regarder fixement la caméra. Il est également indispensable de bien valider sa connexion Skype ou Webex 5 Minutes auparavant et d’effectuer une préparation aussi complète qu’un entretien en face en face.


La dimension multi canal du recrutement

Du fait de la démocratisation des divers réseaux sociaux professionnels et des outils en ligne, l’employeur se trouve dans l’obligation d’utiliser l’ensemble des canaux à sa disposition, et ce, dans le but d’optimiser sa politique de recrutement : site RH (avec version pour les smartphones, présence sur les Job board (qui devront développer des fonctions d’engagement social, des espaces plus conversationnels avec par exemple comme le proposent certains les avis des salariés sur leurs conditions de travail en plus des postes proposées), pages sur les réseaux sociaux, annonces d’emploi, forums, salons et maintenant des plateformes de recrutement B to B comme SKILFI pour gérer ses cabinets de recrutement :
La dimension multi canal est fortement liée à la diversification du sourcing et en moyenne les entreprises utilisent 4 canaux de recrutement :

  • 50% des recrutements cadres s’effectuent grâce à une offre d’emploi de plus en plus consultées via les smartphones
  • Les candidatures spontanées ont leur intérêt, si elles sont très personnalisées en fonction des besoins de l’entreprise
  • Les prestataires externes sont encore très utilisés, avec 31% des entreprises qui ont recours à ce type de services (selon étude APEC 2014)
  • La cooptation reste aussi une source de recrutement efficace et les réseaux sociaux ont aussi de l’influence dans le process de recrutement.

Cette stratégie de recrutement sera d’autant plus performante si elle intègre bien la dimension multi canal et si elle s’accompagne d’une politique de Ressources Humaines qui valorise l’ensemble des compétences et favorise l’épanouissement personnel des collaborateurs !





 

 

 

 

 

WCZYTYWANIE
^ Haut de page